Favoriser la montée
en compétences

 

Les petites entreprises ont de gros besoins de formation et pour beaucoup d’entre elles,
cette modalité de montée en compétences peut être un défi.

Pourquoi la formation ?

Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011

  • Texte de base : Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (Articles 1er à 9)

    Article 6.2

    En vigueur étendu

    Temps partiel

    Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi (transcription de l’ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l’article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s’agit, en effet, d’un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).

    La réalité de la branche c’est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d’un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C’est une donnée importante de l’emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l’emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d’emplois multiples, les partenaires sociaux décident d’améliorer la situation des salariés multiemployeurs.

    Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d’horaires décalés sont proposés aux salariés.

    Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d’interruption d’activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d’heures.

    6.2.1. Droits des salariés à temps partiel

    6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d’entreprises ou d’établissements.

    Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l’accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l’accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).

    Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.

    Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.

    Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

    Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d’horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps plein.

    6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs

    Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d’accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l’organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.

    Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d’information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d’un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l’application de la disposition ci-dessous :

    a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs

    Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d’une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c’est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l’article 5.2.20 de la présente convention collective.

    b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

    Dans le prolongement de l’article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l’accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l’article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L’annexe I à l’article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).

    Les partenaires sociaux améliorent ainsi l’information de l’entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l’entreprise sortante.

    6.2.2. Contrat de travail

    Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.

    Les périodes d’essai des salariés à temps partiel sont régies par l’article 4.1.2 de la convention collective nationale.

    Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l’article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.

    L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.

    6.2.3. Congés payés

    Afin de permettre la prise d’un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d’aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :

    – attestation du nombre d’heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;
    – attestation des dates de congés accordées par l’employeur principal.

    6.2.4. Organisation du travail

    Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.

    Afin d’aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.

    La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.

    Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.

    Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).

    6.2.4.1. Durée minimale de travail

    Afin d’améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d’intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.

    Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.

    À compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

    L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

    Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

    Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s’agissant d’un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l’accord de l’employeur.

    En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

    a) Garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers

    Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :

    – contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;
    – permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;
    – participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d’accident ;
    – rend le secteur plus attractif.

    L’horaire de travail est dit régulier s’il se reproduit à l’identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d’un lundi sur l’autre et ainsi de suite. Par conséquent, l’horaire est dit irrégulier s’il varie souvent et s’il est difficilement prévisible.

    Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires…) qui s’effectuent à des horaires qui se reproduisent à l’identique d’une semaine sur l’autre.

    Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.

    Les partenaires sociaux conviennent également d’améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :

    – le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;

    – la continuité d’intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;

    – l’évolution des horaires de vacation ;

    – la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d’emplois avant tout changement de l’organisation de travail.

    Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l’amélioration de l’organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d’ordres publics et privés dans les 6 mois de l’extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l’augmentation de la durée du travail du salarié.

    Pour faciliter le cumul d’emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l’article 6.2.5 « Priorité d’accès à un temps plein ». Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.

    b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

    En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l’activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d’emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).

    Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d’accord d’entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s’opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).

    6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

    Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l’activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d’une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l’encadrement du travail en vacation.

    Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d’activité pouvant être supérieures à 2 heures.

    Afin de répondre à l’évolution du cadre légal de l’article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

    Dans l’objectif de réduire les plages horaires d’intervention décalée et l’amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.

    a) Limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail

    Les partenaires sociaux décident concernant l’amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l’article 8 du présent avenant).

    Des plages d’intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l’encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :

    – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;

    – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

    – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

    Soit :

     

     

     

     

    Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :
    Durée hebdomadaire (d) Nombre de vacations (au maximum) Amplitude journalière (heures)
    (d) < 16 heures 2 12
    (d) entre 16 heures et 24 heures 2 13
    (d) > 24 heures 3 13

     

    b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

    En contrepartie des dérogations apportées à l’article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :

    – réduire l’amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;

    – augmenter l’indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l’indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l’article 9 du présent avenant).

    6.2.4.3 Dérogation en cas d’application de l’accord fixant les conditions d’une garantie d’emploi
    et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),
    intégré dans l’article 7 de la présente convention

    Si du fait de l’application des dispositions de l’article 7 fixant les conditions d’une garantie d’emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d’un salarié transféré partiellement (c’est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l’entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l’entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d’activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l’ensemble des heures effectuées au sein de l’entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l’avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.

    6.2.5. Priorité d’accès à un emploi à temps plein

    6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d’horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

    Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

    L’employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l’occasion des réunions périodiques.

    Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures ou un emploi à temps plein, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

    Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

    Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour l’acceptation ou le refus du complément d’heures.

    Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d’heures attribué, permanent ou temporaire.

    Il est convenu que la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.

    Les emplois vacants dans l’établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l’établissement.

    L’employeur pourra proposer, à défaut d’emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d’emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

    6.2.5.2. Compléments d’heures

    Un complément d’heures, conformément à l’article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l’augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.

    Un complément d’heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d’heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

    Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires.

    Par dérogation à l’article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25 %.

    a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures

    Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

    Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l’extérieur par l’entreprise ou l’établissement.

    Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

    b) Nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné

    Le complément d’heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

    c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures

    Les heures effectuées dans le cadre d’un avenant formalisant le complément d’heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

    d) Contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures

    Le complément d’heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :

    – le motif du recours au complément d’heures ;

    – le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;

    – l’échéance de la période du complément d’heures, qui sera exprimée de date à date ;

    – la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l’échéance de la période du complément d’heures, sauf accord contraire des parties ;

    – la durée contractuelle de travail durant la période du complément d’heures ;

    – la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;

    – la rémunération mensualisée comprenant le complément d’heures. Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.

    Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.

    e) Cas de réévaluation de l’horaire de travail

    La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d’un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d’heures et conclus pour surcroît d’activité (à l’exclusion des avenants conclus pour remplacement d’un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s’effectuera à la fin de l’année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :

    – pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité ;

    – pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d’au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité, soit :

     

     

     

     

    Durée du complément d’heures (D) conclu pour surcroît d’activité Nombre minimum d’avenants Réévaluation
    (D) inférieure à 1 mois 4 5 %
    (D) d’au moins 1 mois 2 10 %

     

    6.2.6. Heures complémentaires (9)

    Les partenaires sociaux conviennent qu’en application de l’article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l’accès au temps plein.

    L’octroi d’heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l’origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l’entreprise.

    La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

    En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

    Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

    En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d’heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d’heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

    Ces dispositions sont applicables sous réserve d’application plus favorable des dispositions définies à l’article L. 3123-15 du code du travail.

    6.2.7. Seuils sociaux

    a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :

    Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d’effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail.

    Conformément à la loi, la convention d’entreprise conclue postérieurement à l’avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l’article 2.1.5, à l’exception de garanties au moins équivalentes.

    Institutions élues : pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s’effectue comme suit :

    – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;
    – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;
    – salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d’heures inscrit dans le contrat.

    Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d’entreprise.

    Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents.

    L’employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d’accord préélectoral un document indiquant le nombre d’heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.

    b) Conditions d’éligibilité en cas de pluralité d’employeurs

    Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l’une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

    6.2.8. Faciliter l’accès au logement, notamment des salariés à temps partiel

    Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l’attention portée à l’égard des difficultés d’accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.

    Ils prennent acte de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l’emploi et de l’ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l’accès au logement pour favoriser l’accès à l’emploi.

    Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l’accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :

    – d’étudier les moyens d’orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l’effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s’effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;

    – de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).

    6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel

    Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l’extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :

    – commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d’heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d’heures et des heures complémentaires…) ;

    – suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d’ordres publics et privés ;

    – faire des propositions d’avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.

    Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d’un nombre de représentants équivalent.

    Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.

    (1) Cf rapport annuel édition 2013.

    (2) Source : DADS 2010.

    (3) Intégré dans l’article 5.2 de la présente convention.

    (4) Intégré dans l’article 6.5 de la présente convention.

    (5) Intégré dans l’article 8 de la présente convention.

    (6) CF. annexe II du présent avenant.
    (7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.
    (7) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.

    (9) L’article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3123-19 du code du travail.

    (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

     

    Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011

    • Texte de base : Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (Articles 1er à 9)

      Article 6.2

      En vigueur étendu

      Temps partiel

      Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi (transcription de l’ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l’article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s’agit, en effet, d’un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).

      La réalité de la branche c’est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d’un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C’est une donnée importante de l’emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l’emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d’emplois multiples, les partenaires sociaux décident d’améliorer la situation des salariés multiemployeurs.

      Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d’horaires décalés sont proposés aux salariés.

      Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d’interruption d’activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d’heures.

      6.2.1. Droits des salariés à temps partiel

      6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d’entreprises ou d’établissements.

      Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l’accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l’accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).

      Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.

      Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.

      Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

      Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d’horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps plein.

      6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs

      Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d’accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l’organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.

      Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d’information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d’un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l’application de la disposition ci-dessous :

      a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs

      Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d’une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c’est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l’article 5.2.20 de la présente convention collective.

      b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

      Dans le prolongement de l’article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l’accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l’article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L’annexe I à l’article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).

      Les partenaires sociaux améliorent ainsi l’information de l’entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l’entreprise sortante.

      6.2.2. Contrat de travail

      Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.

      Les périodes d’essai des salariés à temps partiel sont régies par l’article 4.1.2 de la convention collective nationale.

      Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l’article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.

      L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.

      6.2.3. Congés payés

      Afin de permettre la prise d’un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d’aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :

      – attestation du nombre d’heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;
      – attestation des dates de congés accordées par l’employeur principal.

      6.2.4. Organisation du travail

      Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.

      Afin d’aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.

      La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.

      Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.

      Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).

      6.2.4.1. Durée minimale de travail

      Afin d’améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d’intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.

      Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.

      À compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

      L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

      Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

      Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s’agissant d’un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l’accord de l’employeur.

      En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

      a) Garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers

      Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :

      – contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;
      – permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;
      – participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d’accident ;
      – rend le secteur plus attractif.

      L’horaire de travail est dit régulier s’il se reproduit à l’identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d’un lundi sur l’autre et ainsi de suite. Par conséquent, l’horaire est dit irrégulier s’il varie souvent et s’il est difficilement prévisible.

      Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires…) qui s’effectuent à des horaires qui se reproduisent à l’identique d’une semaine sur l’autre.

      Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.

      Les partenaires sociaux conviennent également d’améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :

      – le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;

      – la continuité d’intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;

      – l’évolution des horaires de vacation ;

      – la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d’emplois avant tout changement de l’organisation de travail.

      Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l’amélioration de l’organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d’ordres publics et privés dans les 6 mois de l’extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l’augmentation de la durée du travail du salarié.

      Pour faciliter le cumul d’emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l’article 6.2.5 « Priorité d’accès à un temps plein ». Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.

      b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

      En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l’activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d’emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).

      Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d’accord d’entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s’opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).

      6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

      Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l’activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d’une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l’encadrement du travail en vacation.

      Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d’activité pouvant être supérieures à 2 heures.

      Afin de répondre à l’évolution du cadre légal de l’article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

      Dans l’objectif de réduire les plages horaires d’intervention décalée et l’amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.

      a) Limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail

      Les partenaires sociaux décident concernant l’amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l’article 8 du présent avenant).

      Des plages d’intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l’encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :

      – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;

      – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

      – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

      Soit :

       

       

       

       

      Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :
      Durée hebdomadaire (d) Nombre de vacations (au maximum) Amplitude journalière (heures)
      (d) < 16 heures 2 12
      (d) entre 16 heures et 24 heures 2 13
      (d) > 24 heures 3 13

       

      b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

      En contrepartie des dérogations apportées à l’article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :

      – réduire l’amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;

      – augmenter l’indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l’indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l’article 9 du présent avenant).

      6.2.4.3 Dérogation en cas d’application de l’accord fixant les conditions d’une garantie d’emploi
      et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),
      intégré dans l’article 7 de la présente convention

      Si du fait de l’application des dispositions de l’article 7 fixant les conditions d’une garantie d’emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d’un salarié transféré partiellement (c’est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l’entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l’entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d’activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l’ensemble des heures effectuées au sein de l’entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l’avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.

      6.2.5. Priorité d’accès à un emploi à temps plein

      6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d’horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

      Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

      L’employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l’occasion des réunions périodiques.

      Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures ou un emploi à temps plein, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

      Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

      Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour l’acceptation ou le refus du complément d’heures.

      Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d’heures attribué, permanent ou temporaire.

      Il est convenu que la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.

      Les emplois vacants dans l’établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l’établissement.

      L’employeur pourra proposer, à défaut d’emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d’emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

      6.2.5.2. Compléments d’heures

      Un complément d’heures, conformément à l’article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l’augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.

      Un complément d’heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d’heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

      Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires.

      Par dérogation à l’article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25 %.

      a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures

      Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

      Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l’extérieur par l’entreprise ou l’établissement.

      Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

      b) Nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné

      Le complément d’heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

      c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures

      Les heures effectuées dans le cadre d’un avenant formalisant le complément d’heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

      d) Contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures

      Le complément d’heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :

      – le motif du recours au complément d’heures ;

      – le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;

      – l’échéance de la période du complément d’heures, qui sera exprimée de date à date ;

      – la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l’échéance de la période du complément d’heures, sauf accord contraire des parties ;

      – la durée contractuelle de travail durant la période du complément d’heures ;

      – la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;

      – la rémunération mensualisée comprenant le complément d’heures. Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.

      Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.

      e) Cas de réévaluation de l’horaire de travail

      La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d’un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d’heures et conclus pour surcroît d’activité (à l’exclusion des avenants conclus pour remplacement d’un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s’effectuera à la fin de l’année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :

      – pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité ;

      – pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d’au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité, soit :

       

       

       

       

      Durée du complément d’heures (D) conclu pour surcroît d’activité Nombre minimum d’avenants Réévaluation
      (D) inférieure à 1 mois 4 5 %
      (D) d’au moins 1 mois 2 10 %

       

      6.2.6. Heures complémentaires (9)

      Les partenaires sociaux conviennent qu’en application de l’article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l’accès au temps plein.

      L’octroi d’heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l’origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l’entreprise.

      La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

      En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

      Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

      En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d’heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d’heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

      Ces dispositions sont applicables sous réserve d’application plus favorable des dispositions définies à l’article L. 3123-15 du code du travail.

      6.2.7. Seuils sociaux

      a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :

      Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d’effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail.

      Conformément à la loi, la convention d’entreprise conclue postérieurement à l’avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l’article 2.1.5, à l’exception de garanties au moins équivalentes.

      Institutions élues : pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s’effectue comme suit :

      – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;
      – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;
      – salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d’heures inscrit dans le contrat.

      Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d’entreprise.

      Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents.

      L’employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d’accord préélectoral un document indiquant le nombre d’heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.

      b) Conditions d’éligibilité en cas de pluralité d’employeurs

      Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l’une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

      6.2.8. Faciliter l’accès au logement, notamment des salariés à temps partiel

      Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l’attention portée à l’égard des difficultés d’accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.

      Ils prennent acte de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l’emploi et de l’ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l’accès au logement pour favoriser l’accès à l’emploi.

      Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l’accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :

      – d’étudier les moyens d’orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l’effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s’effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;

      – de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).

      6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel

      Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l’extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :

      – commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d’heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d’heures et des heures complémentaires…) ;

      – suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d’ordres publics et privés ;

      – faire des propositions d’avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.

      Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d’un nombre de représentants équivalent.

      Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.

      (1) Cf rapport annuel édition 2013.

      (2) Source : DADS 2010.

      (3) Intégré dans l’article 5.2 de la présente convention.

      (4) Intégré dans l’article 6.5 de la présente convention.

      (5) Intégré dans l’article 8 de la présente convention.

      (6) CF. annexe II du présent avenant.
      (7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.
      (7) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.

      (9) L’article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3123-19 du code du travail.

      (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

       

      Les petites entreprises ont de gros besoins de formation et pour beaucoup d’entre elles, cette modalité de montée en compétences peut être un défi.

      La bonne nouvelle est qu’il existe des options rentables qui vous aident à tirer le meilleur parti de ressources quelquefois limitées. Un programme de formation n’a pas besoin d’être coûteux pour être utile. Avec les bons outils et une concentration sur les sujets les plus pertinents, vous pouvez vous offrir, ainsi qu’à vos salariés, une expérience de formation significative, quelle que soit la taille de votre entreprise.

      Certaines entreprises peuvent penser qu’elles sont trop petites pour avoir défini des processus de montée en compétences, tant pour leurs dirigeants que pour leurs salariés. Les approches liées au développement de l’entreprise (stratégies globale, marketing et commerciale) au développement des personnes (compétences métiers et aptitudes relationnelles) figurent souvent sur cette liste.

      Bien qu’il y ait un mérite et quelquefois un grand succès à avoir une approche organique du développement des compétences et des capacités dans votre entreprise, il vous est avantageux, pour maintenant et pour l’avenir, d’avoir une approche un peu plus formalisée de la démarche de développement des compétences. Cette démarche n’a pas besoin d’être complexe ni excessivement compliquée

       

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      Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011

      • Texte de base : Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (Articles 1er à 9)

        Article 6.2

        En vigueur étendu

        Temps partiel

        Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi (transcription de l’ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l’article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s’agit, en effet, d’un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).

        La réalité de la branche c’est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d’un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C’est une donnée importante de l’emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l’emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d’emplois multiples, les partenaires sociaux décident d’améliorer la situation des salariés multiemployeurs.

        Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d’horaires décalés sont proposés aux salariés.

        Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d’interruption d’activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d’heures.

        6.2.1. Droits des salariés à temps partiel

        6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d’entreprises ou d’établissements.

        Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l’accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l’accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).

        Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.

        Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.

        Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

        Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d’horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps plein.

        6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs

        Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d’accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l’organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.

        Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d’information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d’un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l’application de la disposition ci-dessous :

        a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs

        Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d’une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c’est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l’article 5.2.20 de la présente convention collective.

        b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

        Dans le prolongement de l’article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l’accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l’article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L’annexe I à l’article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).

        Les partenaires sociaux améliorent ainsi l’information de l’entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l’entreprise sortante.

        6.2.2. Contrat de travail

        Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.

        Les périodes d’essai des salariés à temps partiel sont régies par l’article 4.1.2 de la convention collective nationale.

        Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l’article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.

        L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.

        6.2.3. Congés payés

        Afin de permettre la prise d’un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d’aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :

        – attestation du nombre d’heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;
        – attestation des dates de congés accordées par l’employeur principal.

        6.2.4. Organisation du travail

        Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.

        Afin d’aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.

        La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.

        Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.

        Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).

        6.2.4.1. Durée minimale de travail

        Afin d’améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d’intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.

        Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.

        À compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

        L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

        Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

        Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s’agissant d’un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l’accord de l’employeur.

        En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

        a) Garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers

        Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :

        – contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;
        – permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;
        – participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d’accident ;
        – rend le secteur plus attractif.

        L’horaire de travail est dit régulier s’il se reproduit à l’identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d’un lundi sur l’autre et ainsi de suite. Par conséquent, l’horaire est dit irrégulier s’il varie souvent et s’il est difficilement prévisible.

        Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires…) qui s’effectuent à des horaires qui se reproduisent à l’identique d’une semaine sur l’autre.

        Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.

        Les partenaires sociaux conviennent également d’améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :

        – le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;

        – la continuité d’intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;

        – l’évolution des horaires de vacation ;

        – la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d’emplois avant tout changement de l’organisation de travail.

        Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l’amélioration de l’organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d’ordres publics et privés dans les 6 mois de l’extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l’augmentation de la durée du travail du salarié.

        Pour faciliter le cumul d’emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l’article 6.2.5 « Priorité d’accès à un temps plein ». Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.

        b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

        En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l’activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d’emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).

        Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d’accord d’entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s’opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).

        6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

        Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l’activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d’une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l’encadrement du travail en vacation.

        Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d’activité pouvant être supérieures à 2 heures.

        Afin de répondre à l’évolution du cadre légal de l’article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

        Dans l’objectif de réduire les plages horaires d’intervention décalée et l’amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.

        a) Limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail

        Les partenaires sociaux décident concernant l’amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l’article 8 du présent avenant).

        Des plages d’intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l’encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :

        – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;

        – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

        – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

        Soit :

         

         

        Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :
        Durée hebdomadaire (d) Nombre de vacations (au maximum) Amplitude journalière (heures)
        (d) < 16 heures 2 12
        (d) entre 16 heures et 24 heures 2 13
        (d) > 24 heures 3 13

         

        b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

        En contrepartie des dérogations apportées à l’article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :

        – réduire l’amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;

        – augmenter l’indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l’indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l’article 9 du présent avenant).

        6.2.4.3 Dérogation en cas d’application de l’accord fixant les conditions d’une garantie d’emploi
        et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),
        intégré dans l’article 7 de la présente convention

        Si du fait de l’application des dispositions de l’article 7 fixant les conditions d’une garantie d’emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d’un salarié transféré partiellement (c’est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l’entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l’entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d’activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l’ensemble des heures effectuées au sein de l’entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l’avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.

        6.2.5. Priorité d’accès à un emploi à temps plein

        6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d’horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

        Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

        L’employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l’occasion des réunions périodiques.

        Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures ou un emploi à temps plein, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

        Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

        Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour l’acceptation ou le refus du complément d’heures.

        Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d’heures attribué, permanent ou temporaire.

        Il est convenu que la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.

        Les emplois vacants dans l’établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l’établissement.

        L’employeur pourra proposer, à défaut d’emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d’emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

        6.2.5.2. Compléments d’heures

        Un complément d’heures, conformément à l’article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l’augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.

        Un complément d’heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d’heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

        Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires.

        Par dérogation à l’article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25 %.

        a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures

        Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

        Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l’extérieur par l’entreprise ou l’établissement.

        Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

        b) Nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné

        Le complément d’heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

        c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures

        Les heures effectuées dans le cadre d’un avenant formalisant le complément d’heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

        d) Contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures

        Le complément d’heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :

        – le motif du recours au complément d’heures ;

        – le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;

        – l’échéance de la période du complément d’heures, qui sera exprimée de date à date ;

        – la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l’échéance de la période du complément d’heures, sauf accord contraire des parties ;

        – la durée contractuelle de travail durant la période du complément d’heures ;

        – la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;

        – la rémunération mensualisée comprenant le complément d’heures. Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.

        Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.

        e) Cas de réévaluation de l’horaire de travail

        La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d’un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d’heures et conclus pour surcroît d’activité (à l’exclusion des avenants conclus pour remplacement d’un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s’effectuera à la fin de l’année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :

        – pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité ;

        – pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d’au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité, soit :

         

         

        Durée du complément d’heures (D) conclu pour surcroît d’activité Nombre minimum d’avenants Réévaluation
        (D) inférieure à 1 mois 4 5 %
        (D) d’au moins 1 mois 2 10 %

         

        6.2.6. Heures complémentaires (9)

        Les partenaires sociaux conviennent qu’en application de l’article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l’accès au temps plein.

        L’octroi d’heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l’origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l’entreprise.

        La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

        En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

        Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

        En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d’heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d’heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

        Ces dispositions sont applicables sous réserve d’application plus favorable des dispositions définies à l’article L. 3123-15 du code du travail.

        6.2.7. Seuils sociaux

        a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :

        Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d’effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail.

        Conformément à la loi, la convention d’entreprise conclue postérieurement à l’avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l’article 2.1.5, à l’exception de garanties au moins équivalentes.

        Institutions élues : pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s’effectue comme suit :

        – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;
        – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;
        – salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d’heures inscrit dans le contrat.

        Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d’entreprise.

        Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents.

        L’employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d’accord préélectoral un document indiquant le nombre d’heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.

        b) Conditions d’éligibilité en cas de pluralité d’employeurs

        Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l’une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

        6.2.8. Faciliter l’accès au logement, notamment des salariés à temps partiel

        Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l’attention portée à l’égard des difficultés d’accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.

        Ils prennent acte de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l’emploi et de l’ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l’accès au logement pour favoriser l’accès à l’emploi.

        Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l’accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :

        – d’étudier les moyens d’orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l’effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s’effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;

        – de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).

        6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel

        Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l’extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :

        – commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d’heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d’heures et des heures complémentaires…) ;

        – suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d’ordres publics et privés ;

        – faire des propositions d’avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.

        Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d’un nombre de représentants équivalent.

        Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.

        (1) Cf rapport annuel édition 2013.

        (2) Source : DADS 2010.

        (3) Intégré dans l’article 5.2 de la présente convention.

        (4) Intégré dans l’article 6.5 de la présente convention.

        (5) Intégré dans l’article 8 de la présente convention.

        (6) CF. annexe II du présent avenant.
        (7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.
        (7) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.

        (9) L’article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3123-19 du code du travail.

        (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

         

        Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011

        • Texte de base : Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 (Articles 1er à 9)

          Article 6.2

          En vigueur étendu

          Temps partiel

          Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi (transcription de l’ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l’article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s’agit, en effet, d’un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (1).

          La réalité de la branche c’est également celle du salarié multiemployeurs. Cette situation concerne plus d’un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (2). C’est une donnée importante de l’emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multiemployeurs, dont l’emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d’emplois multiples, les partenaires sociaux décident d’améliorer la situation des salariés multiemployeurs.

          Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d’horaires décalés sont proposés aux salariés.

          Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d’interruption d’activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d’heures.

          6.2.1. Droits des salariés à temps partiel

          6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d’entreprises ou d’établissements.

          Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l’accord sur la formation professionnelle (3), ainsi que dans l’accord sur le capital temps formation (4) et dans le régime conventionnel de prévoyance (5).

          Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.

          Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.

          Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

          Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d’horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps plein.

          6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multiemployeurs

          Partant du constat que la situation de salariés multiemployeurs est une réalité de branche (1 salarié sur 2) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d’accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l’organisation du temps de travail des salariés multiemployeurs.

          Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d’un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d’information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d’un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multiemployeurs pour l’application de la disposition ci-dessous :

          a) Cumul des heures de Dif pour les salariés multiemployeurs

          Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du Dif (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multiemployeurs de cumuler les heures de Dif acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d’une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au Dif prioritaire, c’est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l’article 5.2.20 de la présente convention collective.

          b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

          Dans le prolongement de l’article 5.2.26 « Formation des salariés multiemployeurs » et afin de favoriser l’accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l’article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L’annexe I à l’article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (6).

          Les partenaires sociaux améliorent ainsi l’information de l’entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l’entreprise sortante.

          6.2.2. Contrat de travail

          Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.

          Les périodes d’essai des salariés à temps partiel sont régies par l’article 4.1.2 de la convention collective nationale.

          Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l’article 4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.

          L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d’augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.

          6.2.3. Congés payés

          Afin de permettre la prise d’un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d’aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants :

          – attestation du nombre d’heures de travail effectuées dans chaque entreprise ;
          – attestation des dates de congés accordées par l’employeur principal.

          6.2.4. Organisation du travail

          Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.

          Afin d’aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.

          La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.

          Toute vacation inférieure à 1 heure est payée comme 1 heure de travail.

          Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33 heures mensuelles (soit 10 heures hebdomadaires en moyenne).

          6.2.4.1. Durée minimale de travail

          Afin d’améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d’intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.

          Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multiemployeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.

          À compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

          L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

          Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

          Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s’agissant d’un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l’accord de l’employeur.

          En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

          a) Garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers

          Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :

          – contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;
          – permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;
          – participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d’accident ;
          – rend le secteur plus attractif.

          L’horaire de travail est dit régulier s’il se reproduit à l’identique chaque semaine (7). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d’un lundi sur l’autre et ainsi de suite. Par conséquent, l’horaire est dit irrégulier s’il varie souvent et s’il est difficilement prévisible.

          Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (8) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires…) qui s’effectuent à des horaires qui se reproduisent à l’identique d’une semaine sur l’autre.

          Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.

          Les partenaires sociaux conviennent également d’améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :

          – le développement des interventions en continu/en journée sur les nouveaux sites ;

          – la continuité d’intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;

          – l’évolution des horaires de vacation ;

          – la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d’emplois avant tout changement de l’organisation de travail.

          Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l’amélioration de l’organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d’ordres publics et privés dans les 6 mois de l’extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l’augmentation de la durée du travail du salarié.

          Pour faciliter le cumul d’emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l’article 6.2.5 « Priorité d’accès à un temps plein ». Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.

          b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

          En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l’activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1.a), ce qui facilite le cumul d’emplois (1 salarié sur 2 est multiemployeurs).

          Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d’accord d’entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s’opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).

          6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

          Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l’activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d’une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l’encadrement du travail en vacation.

          Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d’activité pouvant être supérieures à 2 heures.

          Afin de répondre à l’évolution du cadre légal de l’article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.

          Dans l’objectif de réduire les plages horaires d’intervention décalée et l’amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.

          a) Limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail

          Les partenaires sociaux décident concernant l’amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l’article 8 du présent avenant).

          Des plages d’intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l’encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :

          – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;

          – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

          – sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d’effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l’amplitude journalière maximale est de 13 heures.

          Soit :

           

           

          Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :
          Durée hebdomadaire (d) Nombre de vacations (au maximum) Amplitude journalière (heures)
          (d) < 16 heures 2 12
          (d) entre 16 heures et 24 heures 2 13
          (d) > 24 heures 3 13

           

          b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

          En contrepartie des dérogations apportées à l’article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :

          – réduire l’amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;

          – augmenter l’indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l’indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l’article 9 du présent avenant).

          6.2.4.3 Dérogation en cas d’application de l’accord fixant les conditions d’une garantie d’emploi
          et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII),
          intégré dans l’article 7 de la présente convention

          Si du fait de l’application des dispositions de l’article 7 fixant les conditions d’une garantie d’emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ou ses avenants) d’un salarié transféré partiellement (c’est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l’entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l’entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail », notamment concernant la durée minimale d’activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l’ensemble des heures effectuées au sein de l’entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l’avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l’article 6.2.4 « Organisation du travail » devront être respectés.

          6.2.5. Priorité d’accès à un emploi à temps plein

          6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d’horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.

          Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

          L’employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l’occasion des réunions périodiques.

          Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures ou un emploi à temps plein, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

          Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

          Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour l’acceptation ou le refus du complément d’heures.

          Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d’heures attribué, permanent ou temporaire.

          Il est convenu que la possibilité d’accès à des compléments d’heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.

          Les emplois vacants dans l’établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l’établissement.

          L’employeur pourra proposer, à défaut d’emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d’emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

          6.2.5.2. Compléments d’heures

          Un complément d’heures, conformément à l’article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l’augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.

          Un complément d’heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d’heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

          Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures ne sont pas des heures complémentaires.

          Par dérogation à l’article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont majorées de 25 %.

          a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures

          Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d’heures, l’employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l’entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

          Le complément d’heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l’ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l’extérieur par l’entreprise ou l’établissement.

          Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l’entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l’entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d’établissement ou d’entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l’entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

          b) Nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné

          Le complément d’heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

          c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures

          Les heures effectuées dans le cadre d’un avenant formalisant le complément d’heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

          d) Contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures

          Le complément d’heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :

          – le motif du recours au complément d’heures ;

          – le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;

          – l’échéance de la période du complément d’heures, qui sera exprimée de date à date ;

          – la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l’échéance de la période du complément d’heures, sauf accord contraire des parties ;

          – la durée contractuelle de travail durant la période du complément d’heures ;

          – la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;

          – la rémunération mensualisée comprenant le complément d’heures. Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.

          Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.

          e) Cas de réévaluation de l’horaire de travail

          La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d’un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d’heures et conclus pour surcroît d’activité (à l’exclusion des avenants conclus pour remplacement d’un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s’effectuera à la fin de l’année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :

          – pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité ;

          – pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d’au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d’activité, soit :

           

           

          Durée du complément d’heures (D) conclu pour surcroît d’activité Nombre minimum d’avenants Réévaluation
          (D) inférieure à 1 mois 4 5 %
          (D) d’au moins 1 mois 2 10 %

           

          6.2.6. Heures complémentaires (9)

          Les partenaires sociaux conviennent qu’en application de l’article L. 3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l’accès au temps plein.

          L’octroi d’heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l’origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l’entreprise.

          La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

          En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

          Le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

          En cas de recours continu pendant 2 mois à plus de 10 % d’heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d’heures complémentaires effectuées en moyenne chaque mois, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

          Ces dispositions sont applicables sous réserve d’application plus favorable des dispositions définies à l’article L. 3123-15 du code du travail.

          6.2.7. Seuils sociaux

          a) Modalités de décompte des salariés à temps partiel :

          Institutions désignées (délégués syndicaux, délégués syndicaux centraux, représentants de sections syndicales) : pour la détermination des seuils d’effectifs permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise, quel que soit leur temps de travail.

          Conformément à la loi, la convention d’entreprise conclue postérieurement à l’avenant n° 14 à la présente CCN ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l’article 2.1.5, à l’exception de garanties au moins équivalentes.

          Institutions élues : pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s’effectue comme suit :

          – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27 heures : 1 unité ;
          – salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27 heures et supérieure à 9 heures : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27 heures ;
          – salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9 heures : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d’heures inscrit dans le contrat.

          Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d’effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d’entreprise.

          Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents.

          L’employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d’accord préélectoral un document indiquant le nombre d’heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.

          b) Conditions d’éligibilité en cas de pluralité d’employeurs

          Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l’une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

          6.2.8. Faciliter l’accès au logement, notamment des salariés à temps partiel

          Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l’attention portée à l’égard des difficultés d’accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.

          Ils prennent acte de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l’accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l’emploi et de l’ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l’accès au logement pour favoriser l’accès à l’emploi.

          Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l’accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :

          – d’étudier les moyens d’orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l’effort de construction (Peec) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (Cil) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s’effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;

          – de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).

          6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel

          Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l’extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :

          – commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multiemployeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d’heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d’heures et des heures complémentaires…) ;

          – suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d’ordres publics et privés ;

          – faire des propositions d’avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.

          Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d’un nombre de représentants équivalent.

          Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.

          (1) Cf rapport annuel édition 2013.

          (2) Source : DADS 2010.

          (3) Intégré dans l’article 5.2 de la présente convention.

          (4) Intégré dans l’article 6.5 de la présente convention.

          (5) Intégré dans l’article 8 de la présente convention.

          (6) CF. annexe II du présent avenant.
          (7) Cf. étude économie et statistiques n° 321-322 de 1999.
          (7) 80 % des salariés ont des horaires fixes, 18% des horaires variables, 2 % des horaires alternés ; source Insee-Enquête Emploi 2011.

          (9) L’article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 3123-19 du code du travail.

          (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

           

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